Strategische Karriereberatung für Führungskräfte der Ebene 0–2: Unverwechselbar positionieren – intern wie extern
Wer auf C‑Level, Geschäftsleitungs- oder Bereichsleitungsebene (0–2) wirkt, wird nicht (nur) nach Leistung beurteilt – sondern nach Wirkung, Richtung und Relevanz. In dieser Liga entscheidet Ihre Positionierung darüber, ob Sie als „stark im Operativen“ wahrgenommen werden oder als strategische Führungspersönlichkeit, die Komplexität beherrscht, Stakeholder bewegt und Zukunft gestaltet.
Dieser Artikel zeigt, wie Sie sich unverwechselbar positionieren – intern wie extern: mit einem klaren Profil, einer konsistenten Story und einer Präsenz, die zu Ihrer Ambition passt.
Warum Positionierung auf Ebene 0–2 ein Karriere-Hebel ist (und kein „Marketing-Thema“)
Viele Top-Führungskräfte verlassen sich auf: „Meine Ergebnisse sprechen für sich.“
Auf Ebene 0–2 stimmt das nur teilweise. Denn:
- Ergebnisse sind oft team- und systembedingt – Attribution ist politisch.
- Entscheider bewerten Risiko: „Ist diese Person für die nächste Stufe tragfähig?“
- Wahrnehmung entsteht in Gremien, Flurfunk, Aufsichtsratslogiken und externen Netzwerken – nicht nur im KPI-Report.
Positionierung heißt daher:
Sie steuern aktiv, wofür Sie stehen, wofür man Sie ruft – und wofür man Sie befördert.
Der häufigste Fehler: zu breit, zu brav, zu austauschbar
Typische Profile klingen so:
- „Ergebnisorientierte Führungskraft mit internationaler Erfahrung“
- „Transformations- und Change-Expertin“
- „Strategischer Leader mit Hands-on-Mentalität“
Das ist nicht falsch – aber nicht unterscheidend. Auf Ebene 0–2 brauchen Sie ein Profil, das:
- eine klare Domäne hat (wo gewinnen Sie?)
- eine klare Art der Wertschöpfung (wie gewinnen Sie?)
- einen klaren Kontext (unter welchen Bedingungen sind Sie besonders stark?)
Die 3 Bausteine einer unverwechselbaren Executive-Positionierung
Baustein A: Ihr strategischer Wertbeitrag (Ihr „Wofür“)
Fragen zur Schärfung:
- Welches Unternehmensproblem lösen Sie besser als die meisten?
- Welche Entscheidungen treffen Sie überdurchschnittlich gut?
- Wofür werden Sie in kritischen Situationen hinzugezogen?
Beispiele für „Wofür“-Formulierungen (nicht als Claim, sondern als Denkrahmen):
- „Ich skaliere Geschäftsmodelle von Profitabilität zu nachhaltigem Wachstum.“
- „Ich stabilisiere Organisationen in Krisen und mache sie wieder entscheidungsfähig.“
- „Ich baue operative Exzellenz, die Strategie lieferfähig macht.“
Baustein B: Ihre Signature-Methode (Ihr „Wie“)
Unterscheidung entsteht über Ihr Vorgehen, nicht über Schlagworte.
- Wie strukturieren Sie komplexe Situationen?
- Wie führen Sie Stakeholder (Board, CEO, Betriebsrat, Märkte)?
- Was ist Ihr wiederholbares Muster, das Erfolge reproduzierbar macht?
Tipp: Benennen Sie Ihre Methode in 3–5 Schritten (intern) und verdichten Sie sie auf 1–2 Sätze (extern).
Baustein C: Ihr Spielfeld (Ihr „Wo“)
Kontext schärft Profil:
- Branchenlogik (z. B. reguliert, kapitalintensiv, Plattform, Industrie)
- Unternehmensphase (Turnaround, Hypergrowth, Post-Merger, Internationalisierung)
- Komplexität (Matrix, global, mehrere P&Ls, hohe politische Dichte)
Wer „alles kann“, wird selten für das „eine“ Top-Mandat gewählt.
Interne Positionierung: Wie Sie im Unternehmen als „Next Level“ wahrgenommen werden
Interne Positionierung ist kein Selbstlob, sondern Stakeholder-Management mit strategischer Klarheit.
1) Stakeholder-Map statt Hoffnung
Erstellen Sie eine Karte mit 10–15 relevanten Personen:
- CEO/GL, CHRO, CFO, wichtige Peers, einflussreiche Bereichsleiter
- Gatekeeper: Assistenz, PMO, Talents, Board Liaison
- Kritische Multiplikatoren: interne Meinungsführer
Zu jeder Person:
- Was ist deren Erfolgslogik?
- Wovor hat sie Angst (Risiko)?
- Welche Narrative wirken bei ihr?
2) Ihr internes „Narrativ“ in einem Satz
Ein Satz, den andere über Sie sagen sollen, z. B.:
- „Sie bringt Strategie und Umsetzung zusammen – ohne Theater, mit messbarer Wirkung.“
- „Er ist die Person, die in schwierigen Lagen Klarheit schafft und Teams ausrichtet.“
Wichtig: Dieser Satz muss belegbar sein (2–3 Beispiele parat).
3) Sichtbarkeit durch die richtigen Arenen (nicht mehr Meetings)
Auf Ebene 0–2 zählen Arenen wie:
- Steering Committees, Budget- und Portfolio-Runden
- ESG/Compliance/Regulatorik-Boards (je nach Umfeld)
- Cross-Functional Initiativen mit CEO-Visibility
- Externe Panels/Partnerschaften, die auf das Unternehmen einzahlen
Ziel: Nicht „präsent sein“, sondern an den entscheidenden Themen mit Entscheidungsmacht.
Externe Positionierung: Wie Sie Marktwert aufbauen, ohne „selbstverliebt“ zu wirken
Extern ist Positionierung ein Asset: Sie erhöht Optionalität (Mandate, Aufsichtsräte, Headhunter-Pipelines) und stärkt intern Ihre Autorität.
1) Ihr Executive-Profil: 4 Bausteine, die funktionieren
- Headline: Rolle + Wertbeitrag (keine Buzzwords)
- Proof: 2–3 harte Outcomes (Skalierung, Profit, Turnaround, Risiken reduziert)
- Scope: Größenordnungen (Budget, Mitarbeitende, Regionen, P&L)
- Point of View: Ihre Haltung zu einem relevanten Thema (z. B. AI, Effizienz, Resilienz)
2) Thought Leadership: lieber wenige, scharfe Themen
Wählen Sie 1–2 Themen, die:
- zu Ihrer Rolle passen,
- in 12–24 Monaten weiter relevant sind,
- Ihre „Signature-Methode“ spiegeln.
Beispiele:
- „Operational Excellence als Wettbewerbsvorteil in volatilen Märkten“
- „Wie man Transformation führt, ohne die Organisation zu verbrennen“
- „AI-Produktivität: Governance + Skalierung statt Pilot-Zoo“
3) Netzwerkstrategie: Qualität vor Quantität
Auf Ebene 0–2 ist ein „großes Netzwerk“ weniger wertvoll als:
- 20–30 echte Beziehungen zu Entscheidern, Investoren, Board-Nähe, Top-Headhuntern
- klare Anlässe: Austausch, Co‑Panels, gemeinsame Publikationen, Roundtables
Das Positionierungs-Framework (praktisch): 30 Minuten, die Klarheit bringen
Beantworten Sie diese 6 Fragen schriftlich – kurz, hart, konkret:
- Ich gewinne, wenn… (Kontext)
- Mein stärkster Hebel ist… (Wertbeitrag)
- Ich liefere das, indem ich… (Methode)
- Meine Beweise sind… (3 Outcomes mit Zahlen/Spannen)
- Ich will als Nächstes… (Rollenbild / Mandat)
- Damit ich dahin komme, brauche ich… (2 interne + 2 externe Moves)
Aus diesen Antworten entsteht Ihr:
- internes Narrativ,
- externes Profil,
- und ein konkreter Aktionsplan.
Was strategische Karriereberatung auf Ebene 0–2 wirklich macht (und warum es alleine oft nicht gelingt)
Gute strategische Karriereberatung ist kein CV‑Polishing. Sie ist ein Sparringsraum auf Augenhöhe, der drei Dinge liefert:
- Schärfe: Was ist Ihr echtes Profil – und was ist nur „Lebenslaufrauschen“?
- Übersetzung: Wie wird Ihr Wertbeitrag für Boards/CEOs/Headhunter verständlich und begehrlich?
- Orchestrierung: Welche Moves zahlen ein – intern (Arenen, Sponsoren) und extern (Themen, Netzwerke, Sichtbarkeit)?
Gerade auf Ebene 0–2 ist der blinde Fleck groß: Man sieht die eigene Wirkung oft nicht so, wie andere sie erleben.
Konkreter 14‑Tage‑Plan: Von „gut“ zu unverwechselbar
Tag 1–2: 6‑Fragen-Framework beantworten, 1‑Satz‑Narrativ formulieren
Tag 3–5: 5 Stakeholder-Gespräche vorbereiten (Ziel: Wahrnehmung spiegeln lassen)
Tag 6–7: 3 Proof-Stories ausarbeiten (Situation → Entscheidung → Ergebnis → Learning)
Tag 8–10: LinkedIn/Profil/One‑Pager konsistent machen (Headline, Proof, POV)
Tag 11–14: 2 Sichtbarkeitsaktionen (intern: Arena/Initiative; extern: Beitrag/Panel/Roundtable)
Ergebnis: Sie werden nicht „lauter“, sondern klarer – und genau das ist auf Top-Ebene überzeugend.
Positionierung ist Führung – nur mit Zeithorizont Karriere
Unverwechselbare Positionierung bedeutet, dass andere Sie mit einem klaren Nutzen verbinden:
„Diese Person ist die richtige, wenn es genau darum geht.“
Wenn Sie Führungskraft auf Ebene 0–2 sind, ist das kein Nice-to-have. Es ist strategische Karrierearchitektur: intern als Next-Level-Leader, extern als relevante Persönlichkeit im Markt.